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Em 2018, os pequenos negócios geraram o maior saldo de empregos formais dos últimos quatro anos. Segundo dados do Sebrae, com base no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), divulgados pelo Ministério da Economia, as micro e pequenas empresas foram responsáveis pela criação de 580 mil vagas no ano passado, um aumento de 67% em relação a 2017.

Mas nem tudo são flores neste segmento. Embora sejam a mola propulsora da economia brasileira, os pequenos negócios ainda enfrentam grandes dificuldades quando o assunto é recrutamento e seleção. Isso porque trata-se de um processo complexo, vez que, geralmente, a lista de requisitos é ampla mas a de benefícios nem tanto (principalmente quando a remuneração é baixa e as perspectivas de crescimento vertical são pequenas).

Encontrar o profissional certo pode levar tempo e essa busca, às vezes, provoca desgastes para a empresa. Por isso, apesar da resistência inicial, muitos têm abandonado a fórmula “faça você mesmo”, sustentada, em algumas situações, por seleções via indicações, e partido para a profissionalização, optando pela contratação de consultorias especializadas na área de Recursos Humanos.

O recrutamento profissional terceirizado, que é relativamente rápido e tem bom custo-benefício, inclui técnicas que vão desde inteligência artificial, a qual amplia o acesso à busca por talentos e garante agilidade ao processo, até dinâmicas de grupo, jogos de empresas (cases), testes situacionais, de personalidade, de conhecimento e de habilidades, além de entrevistas estruturadas.

Na prática, isso tende a garantir mais assertividade na contratação, reduzindo a rotatividade (o chamado “turnover”). Como consequência, diminui gastos com desligamentos, modificações constantes na equipe e seleções frequentes. A contratação de profissionais mais engajados e com perfil mais adequado para a função pode gerar ainda ganhos expressivos em termos eficiência.

Entretanto, para encontrar uma boa consultoria na área de RH, são necessários alguns cuidados, que incluem a análise da trajetória, reputação e clientes atendidos. Cabe ainda avaliar a qualificação dos consultores e, se possível, conversar com um deles para saber como a firma atua. A consultoria precisa estar alinhada com as expectativas da empresa, principalmente no que diz respeito às características das vagas, à cultura organizacional e os objetivos diante da contratação. Em resumo, sinergia é tudo!

 

*Anita Luzine é psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e Diretora de Negócios e Inovação da A3 Consultoria

 

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O currículo é o primeiro contato do candidato com a organização em que pretende trabalhar. O documento é uma espécie de cartão de visitas, no qual ele destaca seus dados pessoais, objetivo, formação, vivências profissionais e cursos complementares. Mas, o que acontece após o envio do documento para a agência de recrutamento, ainda é visto como um mistério pela maioria das pessoas.

Alguns candidatos chegam a buscar respostas para o fato do currículo ter ou não ter sido selecionado. E, via de regra, bate aquela dúvida: Quais são os itens mais avaliados pelos recrutadores no momento da triagem? É óbvio que cada vaga exige uma avaliação diferente por parte do consultor, devido às suas especificidades. Contudo, alguns itens tendem a se sobressair.

A experiência técnica na área é um deles (exceto para estagiários ou recém-formados). Isso porque o ideal é que o profissional já ingresse na empresa apresentando os resultados esperados. Neste aspecto, o recrutador analisa, geralmente, o período de permanência, de modo que esse tempo seja suficiente para adaptação à cultura e aos valores da organização.

Períodos muito curtos em várias empresas podem passar a ideia de instabilidade. Por outro lado, períodos longos na mesma firma, exercendo igual função, podem dar a entender que há uma postura de acomodação, principalmente quando no currículo do profissional percebe que não buscou se qualificar com alguma formação. Ou uma ideia positiva de ter assumido mais atividades, e só no currículo que manteve a nomenclatura do cargo antigo, mas suas atividades já ultrapassam o que faz. Fique, então atendo na descrição das atividades, estas é quem vai contar melhor sobre sua experiência.

Ter trabalhado em grandes empresas é outro ponto que valoriza a trajetória profissional. Mas, ao contrário do que muitos pensam, isso não é determinante no momento da seleção. Isso porque currículo e competências comportamentais são examinados como um todo.

Também existe a possibilidade do candidato se destacar quando a vaga em demanda é em uma empresa que atua no mesmo segmento daquela em que ele trabalhou anteriormente ou que utiliza o mesmo sistema. Por outro lado, se o cargo em disputa é para uma organização bem menor que a anterior, pode ser que o contratante fique inseguro quanto à sua permanência na equipe, por entender que esta pessoa está acostumada com processos maiores e estruturados.

Assim sendo, é importante que o próprio candidato avalie a empresa que deseja ingressar e analise se é exatamente esta a oportunidade que está procurando. Após feita essa reflexão, é essencial colocar no currículo a experiência profissional alinhada ao objetivo, demonstrando qualificação para ocupar o cargo almejado. É recomendável dar ênfase às atividades realizadas em cada firma, principais resultados alcançados e informar caso tenha sido promovido.

Para as empresas, é interessante ainda contratar profissionais com formação específica na área do cargo. Ter estudado em instituições reconhecidas, sobretudo as públicas, que são mais criteriosas na seleção dos alunos, pode ser um diferencial. No entanto, quando mais do que a instituição é como você a realiza. Você é o melhor? Busca conhecimentos extras? Aplica o conhecimento acadêmico na prática?  De qualquer modo, é importante se certificar que as informações acadêmicas estão atualizadas no currículo em ordem decrescente (nome do curso, nome da instituição e datas de início e conclusão ou previsão de término).

E, na hora de listar os cursos complementares no documento, o foco deve se voltar para os que estão relacionados com o alvo profissional. Em se tratando de informática e idiomas, convém indicar o real nível de conhecimento (básico, intermediário e avançado), apontando carga horária, instituição e ano de realização. Se tiver certificado de proficiência em língua estrangeira (TOEFL ou IELTS, por exemplo), cabe mencionar nível/nota e ano de realização.

Por fim, vale lembrar que as habilidades mais valorizadas pelos contratantes são: Comunicação, postura profissional, liderança, relacionamento interpessoal, proatividade, disposição, transparência, responsabilidade, trabalho em equipe, versatilidade e flexibilidade. Esses aspectos podem ser detectados no currículo e, posteriormente, confirmados em “entrevistas por competência”, testes psicológicos e dinâmicas de grupo. Portanto, a sugestão é se preparar com antecedência pois, quando o assunto é trabalho, sorte não existe. O que existe são oportunidades!

 

*Anita Luzine é psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e Diretora de Negócios e Inovação da A3 Consultoria

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Currículos compartilhar

A entrevista é um dos passos mais importantes para conquistar a tão sonhada vaga de trabalho. Porém, a ansiedade, a falta de experiência e o nervosismo podem transformar essa oportunidade em um verdadeiro pesadelo. Para não correr o risco de “meter os pés pelas mãos”, o mais indicado é se preparar com antecedência. Antes de tudo, o candidato precisa ter em mente que o recrutador avaliará atitudes, respostas, comportamento, habilidades, postura e apresentação.

Algumas entrevistas podem se limitar a uma conversa informal ou com perguntas estruturadas, mas pode ocorrer a utilização de outras ferramentas como testes psicológicos, dinâmicas em grupo e até perguntas desconcertantes como, por exemplo:

Por que foi desligado do emprego anterior?
Por que existe uma lacuna no seu currículo?
Como você lida com pressão ou conflitos?
Como reage às críticas?

Por isso, é essencial revisar seu currículo, conhecer os pontos pessoais fortes e de melhoria, pesquisar sobre os quesitos da vaga e, se possível, a cultura da empresa (missão, visão e valores), o que pode ser encontrado no site da organização. Quando isso não for possível, procure se informar sobre o segmento da empresa.

Para não ser pego desprevenido, tente simular, de preferência por meio de gravação de áudio ou até mesmo de vídeo, alguns tópicos da conversa com antecedência. É óbvio que é difícil prever o que o entrevistador irá perguntar, mas o treino pode auxiliar no processo de avaliação da postura e da coerência nas respostas. Mas seja verdadeiro! Não tente simular quem não é.

Esteja preparado para perguntas como:

Do que mais se orgulha?
Onde você se vê daqui cinco anos?
Qual é o emprego dos seus sonhos?
Qual a sua pretensão salarial?
Como ficou sabendo da vaga?
Por que deseja trabalhar nessa empresa?
Por que devemos te contratar?
Qual é o seu diferencial?

Na hora de responder, evite falar mal do emprego anterior, mentir, se autoelogiar, dar respostas vagas e usar gírias ou humor desnecessário. Para contar sua história e conquistas de maneira mais estruturada, utilize o método STAR (ou seja: descreva Situação, Tarefa, Ações e Resultado). Vale frisar que entre as principais características observadas na entrevista de emprego estão a seriedade e o profissionalismo.

Neste aspecto, é sempre bom lembrar que você terá um curto espaço de tempo para se apresentar e falar sobre o profissional que se tornou. Então vá com atitude e vitalidade! Procure não se atrasar e aposte em roupas sóbrias e bem cuidadas. Ali é o seu momento! Ao final, se o recrutador explicar quais serão as próximas etapas do processo seletivo, comemore! Este é um forte indício que está no páreo.

 

*Anita Luzine é psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e Diretora de Negócios e Inovação da A3 Consultoria

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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Entrevista compartilhar

Neste momento em que as empresas estão mais exigentes quanto aos critérios para contratação de profissionais, ter (ou desenvolver) as habilidades e competências mais valorizadas pelo mercado faz toda diferença. Flexibilidade, autoconfiança, iniciativa, empatia, capacidade de inovação, comunicação, visão no cliente, liderança, trabalho em equipe, foco em resultados e resiliência estão entre as características que mais apreciadas pelas corporações.

Mas, para garantir o emprego dos sonhos, não basta apenas inserir tais termos no currículo. Pois, as palavras precisam estar totalmente alinhadas com as atitudes. As entrevistas e dinâmicas de grupo, por exemplo, são algumas etapas do processo de recrutamento e seleção capazes de identificar se teoria e prática estão em sintonia. Isso demonstra que conhecer suas próprias habilidades e competências é o primeiro passo para o triunfo profissional.

Entretanto, é bastante comum encontrar pessoas que têm dúvidas ou até percepções equivocadas nesse sentido. Se esse é o seu caso, saiba que existem avaliações que fazem esse mapeamento, além de ferramentas que possibilitam o aprimoramento e desenvolvimento profissional. Sabemos que ninguém é perfeito, mas, por outro lado, isso não significa que tenhamos de nos conformar com nossas limitações. Devemos sempre buscar evoluir.

Para uma avaliação de perfil e potencial, o Assessment é bastante eficaz. Isso porque ele permite apontar o que separa o sucesso do descarrilamento dos líderes em qualquer papel, função, setor, região ou cultura organizacional. E não para por aí. Pois, em alguns casos, esse apoio pode ir além da análise de competências e envolver sessões de feedback e planejamento de desenvolvimento, além de suporte contínuo, coaching e revisões, de forma personalizada.

O Assessment, portanto, é um instrumento fundamental de suporte às práticas de desenvolvimento humano, tanto por parte das empresas como por profissionais que dedicam tempo e atenção à gestão das respectivas carreiras. Deste modo, possui diversas indicações, podendo ser direcionado para sucessão, avaliação de perfil de liderança ou de perfil executivo, análise de talentos e desenvolvimento individual.

O fato é que nunca esteve tão em voga o aforismo grego “Conhece a ti mesmo”. Embasado em uma análise criteriosa de habilidades, talentos e necessidades de aprimoramento, o autoconhecimento pode ser a chave que tanto procura para potencializar seus pontos fortes e buscar o desenvolvimento de algumas habilidades essenciais para alcançar a alta performance e vencer. Já pensou nisso?

Anita Luzine
Psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e Diretora de Inovação e Novos Negócios da A3 Consultoria.

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Como driblar os robôs de recrutamento?

Publicado em 08/04/2019

Encontrar o profissional com o perfil mais adequado para a vaga em demanda nunca foi tarefa fácil para as consultorias de recrutamento e seleção. É quase como achar uma agulha no palheiro. Requer inúmeros processos e telefonemas. Mas, com o advento das novas tecnologias, muita coisa mudou. A começar pela triagem de currículos, que antes era manual e agora conta com o suporte dos bots (robôs), que garantem enorme ganho de tempo para os headhunters.

A inteligência artificial e os algoritmos ajudam a filtrar os currículos mais alinhados à vaga, por meio de palavras-chave no texto. Na prática, isso significa que o primeiro desafio do candidato é saber como passar pelos “robôs” de recrutamento, já que a primeira seleção é realizada por meio de um sistema de informação que se baseia no seu perfil eletrônico. O que fazer, então, para cair nas graças dos “bots”? Confira algumas dicas:

  • Palavras-chave: Em geral, os robôs escaneiam currículos através de palavras-chave, que são as mesmas ou variações daquelas usadas na descrição da vaga. Invista nestes termos, seja no título do cargo ou na apresentação de funções anteriores. É recomendável ainda o uso “bullet points” para descrever suas conquistas e realizações em empregos anteriores. Isso também facilita o uso das palavras-chave.
  • Formato: Escreva seu currículo com fontes-padrão para web, como Arial, Tahoma e Verdana. Além disso, corrija erros de ortografia e exclua abreviações, tabelas, gráficos, logotipos, cabeçalhos e rodapés. E, por fim, evite enviar o arquivo em pdf, visto que alguns softwares não conseguem ler esse formato.
  • Atividade: Alguns robôs são programados para recusar currículos que apresentam longos períodos de tempo sem atividade. Deste modo, é melhor detalhar a razão da pausa, como se fosse um emprego mesmo, ou incluir outras ocupações de meio período.
  • Networking: Em um mundo cada vez mais competitivo, conhecer gente é fundamental. Na hora de driblar os “bots”, a rede de contatos faz toda diferença, pois o bom e velho “quem indica”, de acordo com pesquisas, aumenta a probabilidade de ser contratado em até dez vezes.

Em resumo, o currículo deve ser objetivo, conter informações sobre a experiência do profissional, ter estrutura limpa e estar de acordo com o cargo a que se destina. Convém usar uma redação correta e acessível, sem palavras rebuscadas e abreviações. Também é fundamental se manter atualizado e investir na rede de contatos. Após o êxito nessa primeira etapa de seleção, fica a pergunta: Você sabe o que fazer para mandar bem em uma entrevista de emprego? Então não deixe de conferir o nosso próximo artigo.

 

Anita Luzine
Psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e Diretora de Inovação e Novos Negócios da A3 Consultoria.

 

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recrutamento compartilhar

Pesquisa recente realizada pelo Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID) e organização Latinobarómetro revela que 62% dos brasileiros que trabalham na  indústria de manufatura temem perder seus empregos para robôs no prazo de dez anos. Em outros países, a preocupação com os impactos da quarta revolução industrial no mercado de trabalho também é generalizada. Há estudos, como o da consultoria americana McKinsey, que projetam prejuízo de mais de 50 milhões de empregos nos próximos anos.

Mas isso não é motivo para desespero. Nas revoluções anteriores também houve especulações sobre a redução de postos de trabalho, mas o que ocorreu foi uma transformação das atividades. Muitas foram substituídas por outras que exigem maior qualificação e menor esforço. Por isso, diante deste novo desafio profissional, é preciso dar prioridade ao desenvolvimento das habilidades para o trabalho do futuro. Isso significa que a corrida pelo conhecimento para níveis mais qualificados começa agora.

Os cargos de CEOs e diretores de tecnologia, por exemplo, são alguns dos que já atravessam mudanças em função dos processos de transformação e adoção de práticas da indústria 4.0. As áreas de marketing, recursos humanos e finanças também precisam transmutar para atender às necessidades deste novo modelo. Na conjuntura contemporânea, os profissionais que se destacam são aqueles que sabem administrar mudanças, pois as empresas querem executivos capazes de liderar uma transformação digital e de pensar em termos de inovação.

Levantamento feito pela Association of Executive Search and Leadership Consultants (Aesc) com mais de 800 altos executivos ao redor do mundo, que incluiu o Brasil, apontou que as habilidades que eles acreditam que diferenciam gestores hoje em dia são pensamento estratégico (69%), ser capaz de inspirar e engajar pessoas (63%), inteligência emocional (61%), adaptabilidade (59%) e, em menor número, capacidade de aprendizado contínuo (44%).

E se engana quem pensa que a indústria 4.0 é assunto a ser pensado em um futuro distante. Pelo contrário, já está acontecendo em larga escala e a toda velocidade no mundo todo. Passada a fase mais crítica da crise econômica no Brasil, empresas já colocam em ação seus planos para se adequarem a essa realidade global. Analistas e governo estimam que o ano de 2019 será decisivo para arrancada da indústria brasileira para a transformação digital. 

Hoje, menos de 2% das empresas estão inseridas nesse contexto, segundo a Agência Brasileira de Desenvolvimento Industrial (ABDI), ligada ao Ministério da Indústria e Comércio (Mdic). Mas a expectativa é que, em dez anos, 15% das indústrias no País atuem no conceito da indústria 4.0, no qual as chamadas “fábricas inteligentes” são guiadas por nanotecnologias, neurotecnologias, robôs, inteligência artificial, biotecnologia, sistemas de armazenamento de energia, drones e impressoras 3D. 

Na prática, isso se traduz em aumento da produtividade, maior controle de qualidade, customização, diminuição dos custos de produção, melhor monitoramento da segurança e amortização de erros. As mudanças são inúmeras e devem afetar diretamente o mercado de trabalho podendo extinguir algumas funções, exigir aprimoramentos em determinadas carreiras e fazer surgir novas profissões. Nessa perspectiva, uma coisa é certa: o processo de transformação só beneficiará quem for capaz de inovar e se adaptar.  

 

Alessandra Luzine 

Psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e CEO da A3 Consultoria

 

 

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Apesar de serem responsáveis pela metade do Produto Interno Bruto (PIB) brasileiro, as empresas familiares ainda enfrentam desafios quando o assunto é gestão e sucessão. Como consequência, de cada 100 companhias de comando familiar, apenas 30 chegam à segunda geração e somente cinco conseguem alcançar a terceira, segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

Os dilemas são inúmeros, a começar pela separação das relações familiares do ambiente profissional. Outra situação bastante comum, mas indesejável, é a centralização das decisões no fundador. Isso porque, quando um empreendedor concentra informações e não delega tarefas, ele acaba ficando preso ao negócio, não podendo se ausentar para não o colocar em risco.

Para resolver tal imbróglio, o primeiro passo é delimitar cargos e funções. Neste aspecto, é essencial que os herdeiros, antes mesmo de participar ativamente da empresa, busquem se profissionalizar, investindo em educação continuada e conquistando méritos de forma independente. Um processo sucessório pode resultar em novas ideias para fazer melhor algo que já era bem executado. Mas não custa frisar: só se espera esse tipo de postura de quem se capacitou para estar ali.

Vale ainda reforçar que existem grandes diferenças entre chefe e líder, apesar de muitos sucessores confundirem os dois termos. Embora tenham as mesmas funções, o chefe recebeu o poder, enquanto o líder o conquistou. Além disso, o chefe é alguém que decide utilizando apenas recursos autocráticos, ou seja, de mando, obediência, ameaça e até de recompensa financeira. Já o líder é respeitado, tem ótimo relacionamento com a equipe e pode contar com a ajuda dos colaboradores na hora de tomar decisões e garantir as entregas.

Por isso, a governança corporativa, conceito enraizado nas grandes companhias, deve fazer parte das empresas familiares. Neste tipo de negócio, cabe uma distinção clara entre propriedade e gestão. Herdeiros têm direitos como proprietários, mas isso não lhes confere o direito de serem gestores, necessariamente. Neste sentido, as figuras de liderança devem ser desempenhadas por aqueles que realmente demonstrem merecimento para esses cargos.

É preciso entender que a mudança na gestão dos negócios familiares é um processo, que deve ser focado em um eixo comum, englobando procedimentos disciplinados e transparentes. As novas práticas envolvem desde reorganizações societárias para agrupamento de núcleos familiares em holdings, criação de foro adequado para discussões e decisões em relação ao negócio até a elaboração de protocolos de família com regras internas para uso dos recursos e contratação de familiares.

Em suma, passar o bastão para os sucessores não é tarefa fácil. Não basta o pai selecionar os filhos com melhores aptidões para os negócios. Ele precisa prepará-los muito bem para essa nova empreitada. A transição requer planejamento, profissionalização, gestão participativa, governança e investimento constante em inovação. Pois, sem isso, o conhecido ditado popular “Pai rico, filho nobre e neto pobre” pode se tornar uma dura realidade para muitas organizações.

 

Alessandra Luzine

Psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e CEO da A3 Consultoria

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Carreira em tempos de volatilidade

Publicado em 26/11/2018

A crise econômica, o fechamento de postos de trabalho e a queda nas contratações com carteira assinada provocaram profundas mudanças na gestão da carreira. Aquela figura de profissional com muitos diplomas e alto salário, mas que só fica atrás de uma mesa, esperando as coisas acontecerem, ficou no passado. O executivo distante da operação já não se sustenta. O mundo mudou. E essa mudança requer iniciativa e eficiência.

Atualmente, o profissional disputado pelas organizações é o que consegue ser multitarefa em um mercado extremamente competitivo e em constante transformação. A formação e a experiência já não bastam. É preciso ter equilíbrio emocional, garantir “as entregas”, desenvolver habilidades e se capacitar para ampliar a visão tanto para dentro quanto para fora da empresa, considerando ações da concorrência, dominando novas tecnologias e promovendo processos de inovação.

Outro ponto a ser considerado é o downgrade de carreira — quando o profissional passa a ocupar um cargo ou receber um salário inferior ao último que tinha. A maior parte dos profissionais que têm aceitado essa condição é formada por quem estava dando os primeiros passos como líder, sendo gestor ou supervisor. Alguns chegam a pleitear vagas de nível pleno e até júnior, a fim de retornarem ao mercado.

Nesta situação, o recado é claro: Não é uma questão de se desvalorizar. O fato de ter aceitado algo menor é uma resposta óbvia à recessão. Quando esta acabar, provavelmente essa proatividade será mais valorizada do que se tivesse optado pela inércia. Ou seja, é essencial agir estrategicamente e fazer da carreira uma forma de construir oportunidades – e não esperar que essas oportunidades apareçam de forma aleatória.

Por fim, para sobreviver profissionalmente à crise e manter o seu valor de mercado, é necessário adotar uma série de atitudes. Além de investir em capacitação e ampliar a rede de relacionamentos, cabe ao executivo melhorar a produtividade, minimizando gastos e aumentando o lucro. Manter o foco com otimismo e resiliência também faz toda diferença. Nada de alimentar o clima de catástrofe. É hora de pensar em como ajudar a empresa a enfrentar os desafios atuais e buscar alternativas no trabalho. Pois, construir uma carreira sólida está diretamente ligada à capacidade de se flexibilizar na busca do novo.

 

Alessandra Luzine é psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e CEO da A3 Consultoria

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Você está feliz no trabalho?

Publicado em 22/10/2018

De acordo com uma pesquisa feita pelo International Stress Management no Brasil (Isma-BR), apenas 24% dos brasileiros se sentem realizados com sua vida profissional. A imensa maioria tem se arrastado todos os dias para o trabalho. Entre as mulheres, a porcentagem de infelizes é ainda maior, dada a quantidade de afazeres extras além do expediente.  

Esse cenário se torna ainda mais preocupante na crise econômica, pois reforça o estado de inércia de muitos profissionais. Mas o que dizer dos que estão felizes? Qual é o segredo deles? Ainda segundo o estudo feito pelo Isma-BR, os felizes têm a autoestima elevada, são confiantes, flexíveis e sabem o que querem.

Isso significa que é importante ser protagonista das próprias ações. Para estar à frente, é necessário ainda ter persistência, otimismo, foco e iniciativa. E isso tudo requer um esforço constante. Fácil? Nem um pouco, mas totalmente possível. É só uma questão de cultivar bons hábitos, tendo em vista que a felicidade estará contida em cada conquista.

Em primeiro lugar, não pare de estudar e se atualizar! Não deixe para fazer uma formação ou especialização ou curso de idioma somente quando a crise bater à porta. A esta altura, você já precisa estar preparado. Essa é uma ação de sobrevivência, a fim de manter sua empregabilidade.

Outro aprendizado importante é distinguir emprego de carreira. Um emprego é uma atividade que gera recursos para pagar as contas que vencem ao final de cada mês. Por isso, neste nível, a tomada de decisão pode se basear em um critério de curto prazo, como salário ou melhores condições de trabalho.

Já na carreira, a relação é bem diferente. Cada passo precisa ser cuidadosamente pensado e planejado. Como se trata de uma atuação no presente, mas com uma preparação para o futuro, em algumas situações, será necessário fazer mudanças, recuando, inclusive, para avançar com solidez em longo prazo.

A avaliação do currículo ou de perfil podem ser ferramentas relevantes neste momento. Analisar se fez tudo o que estava ao seu alcance para conseguir uma oportunidade ou se é hora de investir em outro caminho profissional é revelador. Porém, nada de decisões por impulso. Até porque muitas das insatisfações são momentâneas, causadas por cansaço ou até mesmo aborrecimentos pontuais. Se autodescobrir trará um sabor especial e o sucesso começa por aí.

A busca pela felicidade com uma nova recolocação no mercado de trabalho também apresenta desafios. Algumas pessoas enfrentam, por exemplo, dificuldades para encontrar uma oportunidade no mesmo segmento que atuava antes. Às vezes, a contratação se viabiliza em outro ramo de negócio, mas ainda no mesmo cargo. Nestes casos, o impacto na carreira é menor.

Mas pode ocorrer da oportunidade aparecer em outra área totalmente diferente. Nesta situação, o impacto na carreira pode ser maior e deve ser avaliado com bastante cautela. É claro que existem profissionais que fazem do limão uma limonada. Ou seja, aproveitam essas circunstâncias para ampliar network e investir em cursos na carreira de origem, deixando claro seu interesse em voltar para a área no momento certo.

Em todo caso, o mais importante é buscar a felicidade, pois tudo passa. Aproveitar o conhecimento adquirido em uma experiência, empresa ou através do convívio com outras pessoas, faz toda diferença. Em síntese, tudo se transformará em oportunidade e servirá para fortalecer a vida profissional.

Em 2014, a A3 Consultoria fez pesquisa com gestores de empresas goianas sobre hierarquia de valores do trabalho. O estudo constatou que o fator principal é a realização, pois, nela, estão contidos o prazer pelo que faz, satisfação pessoal e profissional, estimulação e independência de pensamento e ação, bem como a autonomia intelectual.

Isso demonstra que a felicidade tende a estar cada vez mais atrelada à realização profissional completa, que engloba segurança financeira e relações positivas. E, neste aspecto, os empregadores fazem a sua parte, buscando alternativas para o bem-estar, qualidade de vida da equipe e adotando o conceito que eleve o sentido do trabalho como um valor capaz de proporcionar felicidade.

E o colaborador pode (e deve) incentivar essa troca. Afinal de contas, a empresa é um organismo vivo: Se os colaboradores adoecem, ela também adoece. O cuidado mútuo é fundamental. É possível aumentar o nível de satisfação quando se tem um propósito comum entre empresa e colaboradores. Seja o agente transformador de uma mudança positiva!

Em suma, em vez de procurar os culpados pela infelicidade no trabalho, experimente mudar o foco e sinta a sensação de optar por ser feliz todos os dias – e não apenas aos finais de semana. Não desista de você e nem do que ama ser e fazer na vida. Se necessário, simplifique e ressignifique. Faça o melhor que puder com o que você tem. O futuro começa agora! Quer uma dica? Seja feliz.

Anita Luzine é psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e Diretora de Negócio e Inovação da A3 Consultoria

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Trabalho compartilhar

Decidir faz parte da vida. E, quando se trata do mundo corporativo, essa atitude assume uma ampla proporção. Espera-se que, por exemplo, executivos seniores adotem como principal responsabilidade tomar decisões que usualmente serão difíceis e necessitam que ocorram de forma rápida, precisa e inteligente em um cenário completamente marcado pela incerteza, sendo duramente julgados por sua taxa de sucesso geral. Afinal de contas, muito do futuro das organizações, seus negócios e pessoas, dependem dessas escolhas.

Os exemplos estão no mercado e relembrando de um exemplo clássico é o da Blockbuster. No ano 2000, os dois fundadores da Netflix, Reed Hastings e Marc Randolph, se reuniram com John Antioco, diretor da Blockbuster, com o intuito de negociar a venda da Netflix para a rede de locadoras por 50 milhões de dólares. A proposta foi sumariamente rejeitada. Hoje a Netflix vale perto de US$ 150 bilhões e tem mais de 125 milhões de assinantes. A Blockbuster quebrou. 

Obviamente, é impossível eliminar todos os riscos de decisões estratégicas. Mas é possível minimizá-lo. Inicialmente, a organização precisa compreender que a decisão não é fruto de inspiração, mas de um ambiente preparado no foco, análise de dados para saber prevenir e de ações, que no momento exige uma atitude de inovação, onde se cria situações de experimentação e se desponta no mercado, estando preparada para aproveitar ao máximo todas as oportunidades.

Fácil? Muito provavelmente não. Os fatores mudança, inovação e tempo de resposta, precisam ser precisos, o erro geralmente é duramente criticado, pouco aceito no mundo dos negócios, até por quem executa, principalmente quando tomada de decisão envolve pessoas, o sentimento de fracasso pode ser devastador.

Para que a tomada de decisão seja eficaz, espera-se ainda que o líder (ou executivo) adote uma postura racional, objetiva e lógica, a fim de que sejam feitas escolhas com um alto grau de consistência para que os resultados sejam otimizados. Logo, torna-se fundamental definir o problema e estabelecer uma meta específica. Outro aprendizado significativo é saber lidar com decisões que não foram harmônicas com a conjuntura. Trata-se de uma escolha. Equilíbrio emocional é uma habilidade a ser cultivada.

Especialista em liderança e estratégia, o fundador e CEO da THIS, Inc., uma agência de design de liderança e estratégia situada no Vale do Silício, Greg Mckeown, fundamenta, em seu livro “Essencialismo: a disciplinada busca por menos”, algumas etapas para compreender a situação em um processo de tomada de decisão. Trata-se de um método para identificar o que é vital e eliminar todo o resto, para que se possa dar a maior contribuição possível àquilo que realmente importa. Exige uma enorme clareza de propósito e um hábito de muita disciplina. 

A primeira fase diz respeito à essência, a qual está diretamente relacionada à escolha (aprender a escolher e tomar para si as responsabilidades das escolhas) e à avaliação (análise profunda para agir de maneira mais precisa).  Isso mostra que devemos assumir o protagonismo das escolhas, ao invés de optar pelo que nos é imposto ou de seguir o fluxo ou intuitivo. Geralmente, fazemos o que dizem para fazermos porque tudo parece importante, porém não focamos no que é essencial.

Neste aspecto, entra em cena a etapa de exploração, quando se avalia, no conjunto de fatos e informações, o ponto mais importante. Ao voltar o foco e analisar para o que realmente é relevante, a decisão pode ser tomada de modo mais satisfatório. A partir daí, parte-se para a eliminação: Esclareça o objetivo principal, ouse dizer “não”, descomprometa-se de projetos falhos ou malsucedidos, edite para abandonar os excessos e estabeleça limites. Mas lembre-se decisões envolve também pessoas, considere-as, no que pensam e sentem, e fato de ter o “não” este deve feito de forma gentil, cuidadosa.

Só então chega o momento de partir para a ação e executar. Mas, para tanto, é necessário prevenir falhas, criando margens de segurança para possíveis eventualidades. Isso inclui ainda a identificação de obstáculos às ações planejadas. Até porque, mesmo que tudo seja aprimorado, sem atacar as restrições e gargalos, as melhoras não serão concretas, precisarão de constância. Por fim, avance, valorizando sempre as pequenas vitórias. Ao começar menor e ampliar o projeto à medida que vai se provando eficiente, o líder não só motiva a si e seus aliados, mas mantém a certeza do curso a percorrer.

Vale lembrar. Aprendemos muito com os acertos, mas também com os erros. Pouco se fala, discute ou se analisa sobre as falhas nos processos de tomada de decisão, estes se assumidos, considerados e expostos na medida certa podem gerar aprendizados inacreditáveis. É isto que nos torna humanos. Errar, aprender com eles, retomar, corrigir e utilizar de todo o aprendizado gerado pelo insucesso de forma sistemática e madura nos trará uma condição de evoluir como profissionais e pessoas.

Em suma, nos processos de tomada de decisão o gestor (ou líder, ou executivo) deve aprender a manter o foco no propósito, saber analisar para reduzir, simplificar e alinhar as ações de forma segura e eficaz. Se não decidimos onde devemos concentrar nosso propósito, tempo e nossa energia, outras pessoas podem decidir por nós, e logo perdemos de vista tudo o que é significativo. A satisfação de fazer o que precisa ser feito, decidir o que precisa ser decidido, cuidar de quem precisa ser cuidado estará na estrada da busca pela felicidade plena e suas paradas, ter consciência de nossas escolhas e responsabilidade para assumi-las, esta é a maior decisão que podemos tomar.

 

Alessandra Luzine

Psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e CEO da A3 Consultoria

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