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Todos possuímos metas, pois naturalmente desejamos mudanças que promovam maior bem-estar.  No entanto, não é natural ao ser humano a busca pela mudança que nos gere um prazer apenas a médio ou longo prazo. Economizamos uma preciosa energia mantendo-nos confortáveis com o que já promove a sensação de equilíbrio.

Caso o hábito de não me exercitar seja mais benéfico a curto prazo – permitindo-me “curtir preguiça” -, é muito mais difícil deixar esse benefício imediato por uma promessa distante e abstrata de uma saúde melhor. Se não temos contato direto com algo por um dos cinco sentidos, a sua existência se torna abstrata e, portanto, a conexão será somente por meio de uma crença. Essa crença, por sua vez, apenas se mantém viva por meio do significado que o abstrato representa para um propósito maior.

No trabalho, muitas vezes desejamos ver o impacto do que entregamos em um aspecto maior, enxergando a causa e efeito de nossas ações. Em todas as áreas da vida, essa tendência é replicada. O propósito funciona como o motor emocional que movimenta o corpo para ações necessárias ao alcance de uma meta. Sem ele, não há essência no agir – tornando-se automático.

A busca pelo abstrato ganha significado apenas no momento em que se une a um propósito. Para ser de fato realizável, o seu alcance precisa ser parte natural da nossa rotina. Para isso, três atitudes podem auxiliar:

1ª Ação – Iniciar de fora para dentro

A transformação do seu ambiente em um local que facilite a concretização da meta é o passo que te ajudará a não cair na tentação de trocar o abstrato pelo imediato. Se tenho dificuldade em separar um tempo para aprimoramento da minha função, seria mais benéfico ao meu propósito marcar na agenda 15 minutos do meu tempo dedicado ao estudo ou aguardar que esse tempo surja no momento propício – correndo o risco de nunca surgir? O estímulo à praticidade abre portas à realização.

2ª Ação – Atuar com as possibilidades do “aqui e agora”

Ao invés de esperar pelo que você poderá realizar futuramente quando “estiver preparado”, caminhe na direção desejada com base no que pode ser feito nesse exato momento. As ações que promovem direcionamento não precisam ser ousadas, apenas realistas e concretas o suficiente para serem feitas ainda hoje, te deixando consistentemente mais próximo do que deseja.

3ª Ação – Motivar-se igualmente no “aqui e agora”

Encontrar uma motivação instantânea na realização desses passos menores pode ser uma garantia de que o alcance não-imediato da sua meta não será um empecilho a longo prazo. Para que as ações se transformem em rotina, é necessário que você enxergue um benefício a curto prazo das mesmas. Em outras palavras, é necessário que sinta alguma forma de prazer como resultado direto da ação. Caso contrário, apenas sobrará a sensação recorrente de que o comportamento não gera algo recompensador e, como consequência, ele será deixado de lado.

Transformar propósito em atitudes que estão harmonizadas com o momento agora significa respeitar a característica processual inata ao alcance de metas. Portanto, ressignificar a ponte entre o querer (meta) e o ter (atitudes) implica vivenciar na própria rotina a grandiosidade dos seus desejos por meio de pequenas ações contínuas. E não existe momento mais propício para isso do que agora.

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Identificar pontos de melhoria, planejar metas com clareza e encontrar o melhor caminho para o crescimento são passos imprescindíveis na busca por desenvolvimento profissional, porém muitas vezes essa busca acaba se tornando uma verdadeira batalha e as pessoas se perdem ao tentar serem protagonistas da própria carreira. O Coaching e o Mentoring são metodologias que podem auxiliar nessa jornada.

Afinal, o Coaching e o Mentoring têm um objetivo em comum: desenvolver as pessoas para que atinjam as suas metas e alcancem o seu propósito. No entanto, cada um deles tem a sua abordagem e maneiras diferentes de chegar a esse resultado. Conhecer essas diferenças te ajudará a entender qual das duas metodologias é preferível para você no momento atual da sua carreira.

O que é Coaching e Mentoring?

O Coaching é um trabalho dirigido de orientação e acompanhamento de profissionais no desenvolvimento pessoal e profissional. Leva o coachee ao autoconhecimento, identificando objetivos e planejando-os para assim desenvolver as competências e habilidades necessárias para alcançá-los. Com foco e empenho, gera ações mais efetivas e de alto impacto, potencializando a trajetória de carreira e vida do coachee.

Já o Mentoring é um tipo de tutoria, na qual um profissional experiente e grande conhecedor de sua área orienta e aconselha profissionais com menos experiência. O Mentor utiliza de seu conhecimento para guiar o mentorado pelos melhores caminhos, orientando e apoiando o profissional para o crescimento pessoal e o progresso na carreira. O Mentoring tem como objetivo garantir a aprendizagem dos papéis que o indivíduo assume profissionalmente; prepará-lo para o progresso dentro ou fora da organização e aperfeiçoar o senso de competência, clareza de identidade e efetividade no desempenho do papel profissional.

Diferenças entre as duas metodologias

O Coaching é uma metodologia mais ampla que também mergulha nas características pessoais do cliente, observando alguns pontos de sua vida e personalidade. O Coach não precisa ter experiência na área profissional de seu coachee, pois nessa metodologia pressupõe-se que o coachee necessita de um profissional especializado para guiá-lo em uma jornada de autoconhecimento, na qual ele mesmo encontre as respostas e perceba seus pontos de melhoria e suas capacidades.

O Mentoring não limita o tempo em que todo o processo será realizado. No Coaching a quantidade de sessões e o tempo de todo o processo são estabelecidos a partir do objetivo específico.

As duas metodologias têm maneiras diversas de serem estruturadas. O Coaching da A3 Consultoria se inicia com o Assessment (uma avaliação minuciosa de competências) que finaliza com um plano de desenvolvimento do indivíduo, plano esse que poderá ser trabalhado nas sessões de Coaching.  Após o Assessment, as etapas se estruturam na definição do foco, alternativas para aprofundar as ações, planejamento de ações, possíveis barreiras e o entendimento do que foi construído a partir das ações e acompanhamento. O Mentoring da A3 Consultoria pode ser organizado em uma etapa de iniciação com definição de foco, cultivo das situações vividas, desvinculação do mentorado e o mentor, finalizando com uma redefinição da relação. Tem o papel de provocar no mentorado a possibilidade de um olhar diferente sobre os desafios; colocá-lo em contato com seu potencial; conduzi-lo à reflexão e ajudá-lo a tomar decisões acerca de metas e trajetórias de carreira; além de orientar, sugerir e reverter situações.

Cada uma delas tem suas qualidades e diferenciais. Se você busca um processo a partir da orientação de um profissional especialista na sua área específica ou com vasta experiência na habilidade que você deseja desenvolver, que seja mais aberto quanto ao tempo de duração, o Mentoring pode ser o ideal para você. Se o que você precisa é de uma metodologia para o desenvolvimento de competências e habilidades a fim de alcançar um objetivo específico, então, o Coaching pode ser o caminho. Cada profissional pode escolher uma metodologia ou outra a partir do seu objetivo específico, por isso, conhecê-las é o primeiro passo.

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Ao contrário do que muitos acreditam, assumir riscos é um desafio que vai além dos cargos de liderança. A resolução de problemas é parte crucial do dia a dia de qualquer profissional, por isso, tomar uma decisão efetiva na prática é um exemplo de como todos os níveis hierárquicos precisam lidar com riscos.

Entendendo essa realidade, cabe às empresas estimularem e desenvolverem suas equipes para que realizem melhores previsões e análises em momentos de pressão e tomadas de decisões. Mas levando em conta que a maioria dessas previsões e decisões não são tomadas puramente pautadas em dados, como o profissional pode melhorar esse processo e administrar os riscos da melhor forma? Selecionamos três dicas que podem ajudar.

1ª Dica -  Reflita e discuta o risco em conjunto

Escolher um caminho a ser seguido geralmente é o resultado de uma previsão de orçamento, projeção de vendas ou até mesmo do desempenho de algum colaborador. Quando essa análise cabe somente a um funcionário, ela pode ser enviesada por suas crenças, pela maneira como deseja ser visto ou por sua relação com o seu líder, por exemplo. Isso pode ser um problema porque temos a análise apenas de uma pessoa, baseada na sua realidade mais próxima, não considerando o impacto da decisão a partir de uma visão sistêmica e integrada do processo.

Para evitar essa situação, além de compor equipes multidisciplinares incluindo vários níveis hierárquicos, as empresas devem também encorajar seus colaboradores a contribuírem com a discussão e a trazerem seus pontos de vista, mesmo que contrários ao que todos pensam. Mellody Hobson da Ariel Investimentos, entrevistada no artigo "Como o líder pode ajudar os funcionários a combater o status quo no dia a dia" publicado pela Harvard Business Review, cita a importância de as empresas incentivarem seus colaboradores a serem questionadores e fiéis às suas opiniões.

Lidar com riscos e solucionar problemas requerem um olhar questionador e confiança para sugerir caminhos improváveis. E, para isso, Hobson diz que normalmente suas equipes contam com um responsável pelas ações de um cliente e uma pessoa para contra-argumentar tudo o que é sugerido. É uma maneira de evitar que os funcionários aceitem com facilidade o pensamento coletivo e garantir que a equipe veja os desafios por vários ângulos.

2ª Dica - Descreva o problema para compreendê-lo melhor

Como já entendemos que o primeiro passo pode ser feito unindo pessoas de vários níveis e realidades para abordarem um problema, o próximo passo é que cada um descreva a sua visão da situação. Quando se trata de observar um desafio por vários ângulos, uma das técnicas que podem ser utilizadas é colocar em pauta várias opiniões. 

Uma vez que todos tenham contribuído, cada uma das perspectivas poderá ser exposta para o grupo e discutida sem identificar a fonte. Esse exercício permite extrair uma variedade de percepções e sentimentos ignorados inicialmente, além de combater o consenso fácil que o pensamento coletivo tende a incentivar.

Ações como essa geram o sentimento de inclusão entre os colaboradores, mostrando que eles têm abertura para expressarem suas opiniões e ideias, e estimulam a curiosidade e o senso crítico da equipe.

3ª Dica - Analise experiências positivas

Situações de risco geralmente tornam as pessoas mais resistentes às críticas e ideias muito diferentes. Uma boa maneira de tomar uma decisão mais coerente e que possa fugir das respostas fáceis do pensamento coletivo é analisar casos semelhantes que tiveram êxito em algum momento. O que foi feito e deu certo?

Voltar-se para o sucesso traz maior segurança e abertura para buscar soluções, tornando também as discussões menos agressivas. Afinal, dissecar os pormenores das falhas leva as pessoas para a defensiva e pode desencadear um conflito rapidamente.

Por fim, tomar uma decisão é assumir um risco e o melhor é estarmos preparados. Por isso, sempre inclua mais pessoas no processo de análise para entender todos os ângulos da questão, estimule e faça parte de equipes cada vez mais curiosas e questionadoras, reformule o seu problema e encontre soluções até então ocultas e em casos de não saber por onde começar, revise experiências positivas.

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Uma empresa tem à sua disposição uma série de patrimônios, sendo eles de estrutura física, tecnologia, patentes e até mesmo do próprio valor percebido da marca. No entanto, nos últimos anos o mercado voltou o seu olhar para aquele que pode ser considerado o recurso mais valioso de qualquer organização: os colaboradores e todo o seu potencial.

Para Alessandra Luzine, CEO da A3 Consultoria, nunca se discutiu tanto a subjetividade e o capital humano nas empresas como atualmente. Hoje o foco é conhecer o indivíduo: suas atitudes, comportamentos, energia, amor à tarefa, o entendimento do que deu e não deu certo. "É gerar resultados positivos por meio da contribuição das pessoas", defende a psicóloga reconhecida pela expertise em Gestão de Pessoas e Negócios.

Tendo como foco o capital humano, empresas passaram a se preocupar com a qualidade do ambiente de trabalho, valorização da individualidade e humanização dos processos. Perguntas como "O que buscam os funcionários?" ou ainda "O que faz o profissional feliz?" são alguns exemplos de como isso está sendo percebido. No artigo As três coisas que os funcionários realmente desejam: carreira, comunidade e causa publicado em 2018 na Harvard Business Review, os autores Lori Goler, Janelle Gale, Brynn Harrington e Adam Grant procuraram responder a essas dúvidas, tentando entender quais são as necessidades de seus funcionários em relação ao trabalho. Os autores identificaram três aspectos que motivam os colaboradores: a carreira, a comunidade e por fim, a causa. 

O primeiro aspecto se relaciona com o emprego, com o nível de autonomia que o profissional tem e como ele pode utilizar suas melhores características e desenvolver trabalhos em áreas de seu interesse. Já o segundo se volta para as pessoas, o quanto o profissional se sente respeitado e seu trabalho é prestigiado. O último aspecto está relacionado ao propósito, à forma como o trabalho está relacionado com a missão da empresa e o impacto do mesmo para a sociedade.

Em outras palavras, o caminho para uma empresa alcançar todo o seu potencial é conhecer a pessoa por trás do profissional. É entender as suas preferências, seus pontos de desenvolvimento e seus interesses, analisando sua jornada na empresa e direcionando seus esforços para a área a qual deseja nortear a sua carreira. É também criar um ambiente de trocas em que todos tenham uma missão em comum. Isso gera maior entusiasmo para trabalhar e desenvolvimento profissional, assim como melhores resultados para a companhia.

Para estimular tudo isso, as empresas estão compondo suas equipes de maneira cada vez mais plural, abraçando a diversidade e o leque de visões de mundo que elas trazem, assim como também procurando humanizar os processos e dar a liberdade para os colaboradores serem autênticos e inovadores.

Esses movimentos acabam refletindo as tendências para valorização do capital humano citadas na pesquisa “Tendências Globais de Capital Humano 2019” realizada pela Deloitte que entrevistou mais de 10 mil líderes de negócios e de Recursos Humanos de 119 países. A pesquisa apresentou como resultados pontos focais como o oferecimento de propósito e significado para os colaboradores, transparência, abertura, desenvolvimento e crescimento.

O capital humano é o catalisador de transformações e bons resultados de uma empresa. De nada adianta grandes patrimônios e um ótimo produto, sem uma boa equipe para apoiá-los. Os funcionários representam a marca em todos os pontos de atendimento, sendo cruciais para uma percepção positiva por parte dos clientes e parceiros. Quando os funcionários se desenvolvem, aprendem e são estimulados a inovar, a companhia se fortalece.

A percepção de funcionários como números em uma planilha está ficando para trás, dando lugar ao entendimento do seu papel estratégico e, por isso, para uma relação muito mais profunda. Muito além de um simples tópico em voga, as empresas já reconhecem que considerar o lado humano de suas equipes é essencial para o desenvolvimento do profissional, da empresa e do negócio.

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Toda empresa busca crescimento, mas nem todas sabem ao certo como viabilizá-lo. Em um mercado cada vez mais competitivo e repleto de desafios, planejamento é fundamental. Não dá para simplesmente confundir desejo com tática. É preciso traçar estratégias de curto, médio e longo prazo para impulsionar um progresso sólido e contínuo dos negócios.

Nesse sentido, o sucesso depende de vários fatores, dentre eles e com destaque, da gestão de pessoas. Essa área engloba processos relacionados à contratação, atração, retenção, motivação e desenvolvimento de competências para otimização de resultados dos colaboradores no ambiente profissional. Ou seja, é um fator determinante para o alcance de qualquer meta empresarial.

Treinamento e desenvolvimento profissional, por exemplo, refletem diretamente na produtividade. Colaboradores bem treinados estão dispostos a lidar melhor com os erros, executam o trabalho de forma consistente, se comunicam melhor, se tornam mais alinhados com a cultura organizacional e conseguem propor melhorias nos processos. Isso resulta, inclusive, em menor rotatividade, diminuindo custos e aumentando o nível de confiança e inovação dentro da empresa.

A união e o comprometimento dos funcionários também impactam na qualidade de vida dentro da organização. Aliás, esse é um aspecto importante quando se fala em regra para um crescimento sustentável. Uma pesquisa realizada pela Sodexo revela que empresas que investem no bem-estar dos profissionais são, em média, 86% mais produtivas do que suas concorrentes. O estudo entrevistou 4.805 líderes empresariais de pequenas e médias empresas no Brasil, México, Chile, França, Romênia, Turquia e Índia.

A maioria dos líderes consultados pela Sodexo atestou que o desempenho de suas empresas melhorou com o reconhecimento e recompensa por esforços, com o conforto nas condições de trabalho e o investimento em treinamento e planos de carreira. Entre os benefícios percebidos estão um ambiente de trabalho mais favorável, melhor reputação da empresa, produtividade mais perceptível e mais negócios concretizados.

Em suma, saber gerir o capital humano de uma empresa é uma questão de sobrevivência, afinal, quem inova não são as máquinas, e sim as pessoas. Trabalho é a atitude de construir, entregar algo positivo e se sentir valorizado por isso. Logo, o colaborador qualificado, motivado, engajado e feliz no ambiente profissional tende a dar o melhor de si. Ele se sente parte do processo e de um propósito maior, e isso muda tudo!

 

*Anita Luzine é psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e diretora de Operações da A3 Consultoria.

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O ser humano conta com uma gama imensa de sentimentos, partindo dos mais básicos como a felicidade, a tristeza e a raiva, até outros mais complexos. Considerando a variedade de pessoas e situações do nosso dia a dia, não é de se surpreender que durante a nossa jornada de trabalho vários desses sentimentos se façam presentes e contribuam para sermos assertivos ou não.

Além do conhecimento técnico, somos constantemente avaliados a partir do nosso equilíbrio emocional. Saber lidar com diferentes pessoas, ouvindo e se colocando no lugar do outro, trabalhar em equipe e ter um bom relacionamento interpessoal, são características essenciais para o crescimento profissional. Por isso, é tão importante reconhecermos os nossos sentimentos e os dos outros.

Se somos criaturas emotivas, como fazer para expor nossas emoções da melhor maneira? É possível controlar esses sentimentos e impulsos?

Sabe aqueles momentos que você tem um problema com um cliente delicado? Ou então quando um projeto que você está desenvolvendo é barrado? Ou talvez aqueles dias que seu chefe acordou com o pé esquerdo? Quando falamos do ângulo biológico, não podemos evitar que nossa primeira reação a qualquer um desses eventos seja emocional. Afinal, vivenciamos as experiências através das emoções antes da
razão poder entrar em ação. No entanto, o que nós podemos fazer é ter controle na maneira como reagimos a essas emoções e é exatamente esse um dos aspectos que a inteligência emocional se propõe a desenvolver.

A inteligência emocional surgiu nos anos 90 e atualmente pode ser entendida como a capacidade de harmonizar pensamento e emoção. Em outras palavras, é a habilidade de compreender e ter controle sobre as próprias emoções e também reconhecer e administrar as das outras pessoas, o que Goleman (2001) divide em competências pessoais e sociais. O primeiro grupo se relaciona com a nossa capacidade de gerenciar nossas emoções e nosso comportamento e o segundo com a maneira pela qual lidamos com nossos relacionamentos no reconhecimento das emoções e motivações dos outros.

Conhecer nossas emoções e reações em diversas situações nos possibilita entender o que fazemos bem, o que nos motiva e o que pode nos trazer reações intensas. Esse autoconhecimento nos permite aplicar nossos pontos fortes nas atividades apropriadas, além de impedir que as emoções nos atrapalhem por meio da autogestão. Por meio dela conseguimos direcionar nosso comportamento de maneira positiva assim como avaliar as situações sem cedermos às tentações.

A partir do desenvolvimento da observação, a consciência social nos permite reconhecer as emoções dos outros e entender a maneira como as pessoas reagem às diferentes situações do dia a dia, blindando-nos no trato com aquele cliente delicado ou com o chefe complicado por exemplo. Isso nos auxilia na gestão dos nossos relacionamentos, levando à uma comunicação clara e eficaz e na evolução de vínculos para relações de mais qualidade.

Compreendendo melhor o que é a inteligência emocional, naturalmente entendemos a sua grande importância para qualquer profissional independentemente da sua posição. Um profissional que se conhece consegue entender com clareza seu papel dentro da organização, além de compreender suas fortalezas e os seus pontos de melhoria. Com isso, recebe com maior tranquilidade os feedbacks e reage melhor às situações difíceis, mantendo-se centrado, não sendo levado por impulsos e entregando melhores resultados.

O profissional que desenvolve sua inteligência emocional torna-se mais apto à tomada de decisão, justamente por não ser facilmente guiado pela intuição. Também tem maior facilidade de se destacar e engajar as pessoas ao seu redor para seus projetos ao desenvolver os seus relacionamentos.

Estar sujeito às emoções no ambiente de trabalho é natural a todos. Como cada um nota e reage a isso, essa sim é a grande questão. Desenvolver a inteligência emocional traz grandes resultados pessoais e é também um grande diferencial para o profissional que busca se destacar e alcançar seus objetivos.

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O desligamento de colaboradores, principalmente em massa, costuma ser um processo delicado para todas as partes envolvidas. A situação geralmente desestabiliza quem fica e afeta profundamente a autoestima de quem sai. Diante desta situação, é possível minimizar tais impactos e ainda preservar a reputação da corporação diante dos públicos de interesse? É possível e aplicado.

O conceito de desligamento responsável surgiu baseado na legislação europeia, a qual prevê a recolocação de profissionais demitidos em condições de trabalho e renda compatíveis. Nestas condições, o profissional não se sente abandonado pelo contratante, pois vislumbra a possibilidade de continuidade em outra empresa a partir da ajuda de um consultor que reformula o seu currículo e busca no mercado outra oportunidade com perfil e cargo similares.

Uma demissão humanizada, geralmente conduzida por consultorias especializadas, pode ainda incluir alguns benefícios como a prorrogação da assistência médica, cursos profissionalizantes e até mesmo bonificação em dinheiro. Vale lembrar que o apoio psicológico também é fundamental, visto que o impacto da demissão pode ser comparado ao do luto em alguns casos. Neste sentido, o ideal é que o colaborador não seja pego de surpresa, cabendo ao líder fornecer anteriormente feedbacks de desempenho e, se necessário, compartilhar indicativos sobre a situação econômica da empresa.

O Desligamento Responsável, individual ou coletivo, começa muito antes de o funcionário ser informado do seu desligamento da empresa. Tudo deve ser cuidadosamente planejado. O primeiro passo é definir quem fica e quem sai da empresa, analisando prós e contras, sem deixar vazar informações. Ao anunciar a demissão, a empresa deve transmitir os motivos com clareza. A partir de então, são informados ao trabalhador os seus direitos, iniciando o suporte para transição que pode contemplar desde a assistência para recolocação até o planejamento de carreira ou ainda a orientação para investir em um negócio próprio.

Essas ações auxiliam o profissional a se manter ativo no mercado e mostram que a empresa é solidária e responsável. Logo, a organização cumpre o seu papel social, reduz demandas judiciais e preserva sua imagem tanto internamente, diante dos colaboradores que ficam, quanto externamente, perante os consumidores, fornecedores e a opinião pública, protegendo seu andamento financeiro e produtivo.

Com o desligamento responsável é possível diminuir os impactos de demissões e preservar a imagem das empresas como também auxiliar funcionários a seguir suas carreiras. Uma prática que traz benefícios tanto para a empresa quanto para seus colaboradores, além de ser um cuidado que ganha cada vez mais espaço no Brasil e no mundo.

 

*Anita Luzine é psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e diretora de Operações da A3 Consultoria.

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Segundo dados da Análise de Mercado de Trabalho divulgados em junho pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), o número de pessoas desempregadas há mais de dois anos avançou de 17,4% no 1º trimestre de 2015 para 24,8% no mesmo período de 2019. O total de trabalhadores nessa condição chega hoje a 3,3 milhões. Em quatro anos, o crescimento foi de 42,4%.

Apesar dos altos índices, o estudo prevê uma recuperação gradual da ocupação e da renda média até o fim do ano. Isso indica que, para quem se encontra nesta situação, o momento é propício para vencer o desânimo e se preparar para a recolocação profissional. Mas como fazer isso na prática? O principal conselho é não se deixar acomodar.

No sentido de incrementar o currículo e se manter atualizado, vale apostar em cursos grátis à distância ou presenciais, programas de intercâmbio, grupos de estudo, palestras e workshops. A ideia é usar o tempo livre para se dedicar ao desenvolvimento profissional. Além de contribuir para uma capacitação contínua, estar com um currículo atualizado em um processo de seleção demonstra predisposição para o aprendizado constante, o que é uma habilidade essencial para o profissional nos dias atuais.

É recomendável também considerar oportunidades temporárias. Em alguns casos, a ocupação transitória pode resultar até mesmo em efetivação no futuro. E, mesmo quando isso não ocorre, rende experiência profissional e ainda ajuda a ampliar o networking. Contudo, é muito importante indicar no currículo o caráter provisório do trabalho, vez que pouco tempo em um serviço pode sinalizar instabilidade.

Para conseguir um emprego de forma mais rápida, o candidato pode ainda buscar ajuda especializada a exemplo dos profissionais de Coaching ou Mentoria. Atualmente, as empresas de consultoria oferecem serviços personalizados que podem incluir desde o mapeamento de habilidades e competências, aprimoramento profissional, auxílio na reestruturação do currículo até estratégias de empregabilidade.

Enfim, nunca é tarde para recomeçar e dar um novo rumo à carreira. O momento de recolocação no mercado de trabalho não precisa ser vivenciado com desespero e instabilidade emocional. Pelo contrário, é hora de manter a calma e o foco, reavaliar a rota constantemente e sempre buscar melhorar a performance. Como bem resumiu Charles Chaplin: “A persistência é o caminho do êxito”.

 

*Anita Luzine é psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e diretora de Operações da A3 Consultoria.

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Alcançar o tão almejado primeiro trabalho pode ser um desafio para muitos jovens, ainda mais se considerarmos o momento atual do nosso país. No primeiro trimestre de 2019, 41% dos jovens entre 18 e 24 anos faziam parte do grupo de subutilizados, ou seja, estavam desempregados, desistiram de procurar emprego ou tinham disponibilidade para trabalhar mais horas por semana. Isso representa 7,33 milhões de pessoas, o maior número já registrado desde que a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio (Pnad) começou a ser apurada em 2012. 

Muitos destes jovens são graduados, mas, ainda assim, encontram dificuldades para se inserir no mercado de trabalho. As razões para tal cenário são inúmeras, a começar pela instabilidade econômica do País. Em momentos de crise, essa faixa etária se torna ainda mais vulnerável em função da falta de experiência e baixa qualificação e com um agravante: se antes se falava em substituir colaboradores por mais jovens para reduzir custos com salários, hoje, a realidade é outra, pois muitos dos mais experientes estão flexibilizando expectativas em relação ao mercado e empresa.

 

O que os jovens podem fazer para driblar essa situação e conquistar o tão sonhado primeiro emprego?

 

O primeiro passo é não ficar parado, o foco então é melhorar o currículo e ganhar experiência. Neste sentido, vale apostar em cursos gratuitos à distância ou presenciais, grupos de estudo e pesquisa, palestras e workshops ou até mesmo programas de intercâmbio. Também é importante considerar trabalhos voluntários e oportunidades temporárias, vez que podem render desde conexões profissionais importantes (networking) até a possibilidade de efetivação no futuro.

O profissional graduado, sem experiência ou estágio, pode ainda procurar por vagas em nível auxiliar ou semelhante para que possa adquirir conhecimentos e agregar vivência ao currículo. Nesse aspecto, é recomendável que o candidato seja flexível quanto à remuneração. O objetivo deve ser a construção e o planejamento da carreira. Não tem problema se o cargo for aquém do que imaginava, afinal, trata-se do primeiro emprego e todo mundo precisa de um ponto de partida. Uma vez dentro da empresa, a dica é se empenhar ao máximo para adquirir conhecimento e experiências com eficiência.

Outra possibilidade é apostar em projetos pessoais. Se conseguir uma vaga em uma empresa está difícil, por que não criar as próprias oportunidades? Nesse sentido, vale reunir alguns amigos e desenvolver trabalhos na área em que pretende atuar. Além de desenvolver habilidades e ter algo concreto para apresentar aos recrutadores posteriormente, sempre existe a chance de a ideia dar certo e isso se transformar em um negócio.

Por fim, é essencial caprichar no currículo, se preparar para entrevistas e tirar o máximo de proveito das redes sociais, sobretudo do LinkedIn. Estar aberto a aprender e crescer é a chave para conquistar o primeiro emprego e construir uma base sólida que te permita chegar aos seus objetivos. Então, aproveite todas as oportunidades!        

 

*Anita Luzine é psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas e Negócios e diretora de Operações da A3 Consultoria

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Com a quarta revolução industrial batendo à porta, as empresas de ponta correm contra o tempo para inovar. Robôs, inteligência artificial, sistemas integrados, computação em nuvem, drones e impressoras 3D são alguns dos elementos que, aos poucos, começam a fazer parte da rotina das organizações. Mas se engana quem pensa que os investimentos devem se restringir às novas tecnologias.
 

Com o mercado cada vez mais competitivo, apostar nas pessoas é fundamental. Afinal, inovação se faz com potencial humano. Tarefas estratégicas como solução de problemas, controle de projetos, pesquisas, análises, criação de novos produtos ou serviços dependem, sobretudo, dos indivíduos. Por isso, o foco, além de estar nos processos, deve estar também nos colaboradores.
 

Todavia, se por um lado as pessoas dentro das organizações são essenciais para o sucesso da Indústria 4.0, por outro, as empresas precisam ter em mente que seres humanos precisam ser estimulados constantemente para sair da zona de conforto e enxergar além. E isso só reforça a necessidade de investimentos em treinamentos e crescimento profissional, a partir de estratégias capazes de engajar, desenvolver novas habilidades e maximizar a produtividade.
 

Mas, para algumas corporações, o desenvolvimento humano ainda é visto como um desafio. Neste aspecto, a resistência se apoia, essencialmente, em três pilares: na percepção de que os resultados são subjetivos e, portanto, não podem ser mensurados; na dificuldade de gerir o tempo com os colaboradores para participarem de programas de treinamento e desenvolvimento sem que as suas entregas sejam prejudicadas; e nos custos.

Essas preocupações, no entanto, ficaram no passado. Atualmente, as grandes consultorias na área de RH utilizam metodologias personalizadas, totalmente alinhadas com a realidade e as necessidades de cada empresa, possibilitando não somente a simulação como também a aplicação prática dos conteúdos, com direito a acompanhamento durante todo o programa de capacitação.
 

Outra vantagem é a aprendizagem via EaD (Ensino à Distância), que reduz custos e possibilita o acesso em qualquer hora, lugar e de múltiplas maneiras, adaptando-se à rotina do participante e fortalecendo seu protagonismo no processo. No âmbito corporativo, as tendências de ensino vão muito além do método tradicional – professor e aluno. O uso de games, Realidade Aumentada e Realidade Virtual, por exemplo, deve se tornar cada vez mais frequente nos próximos anos.
 

Vale salientar ainda que os treinamentos em EaD podem ser unidos ao presencial, criando o que é chamado de blended learning — aprendizado híbrido. Essa prática consiste no uso dos dois modelos de ensino dentro de um programa de educação corporativa, aproveitando as vantagens de ambos. Isso demonstra que as possibilidades são diversas e estão cada vez mais exequíveis. A velha expressão de que “time que está ganhando não mexe” caiu em desuso. A onda agora é aprender a pensar “fora da caixa”.

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